Юридические услуги в Одессе и Украине,оптимизация управления предприятием
Информация о вакансиях и резюме в различных регионах:
• Как найти нужного Вам работника - консультационные обзоры с предоставлением конкретной информации о резюме соискателей.
Лидирующей проблемой Руководителей и Собственников бизнеса по-прежнему остаётся персонал и многие руководители испытывают серьёзные затруднения именно из-за кадрового вопроса. Как говорится, кадры решают все! Ведь мало иметь значительный капитал, им еще нужно уметь грамотно распорядиться с наибольшей отдачей.
Некоторые считают, что засилье психологов в области работы с персоналом в какой то степени и создало ту ситуацию, какую мы сейчас имеем, когда не профессиональные качества кандидата на должность, а тестирования занимают решающее значение при его отборе, особенно когда «психологические пассажи», не имеющие никакого отношения к функциональным обязанностям претендента на должность, ставятся во главу угла при его приеме на работу. А масштабы бедствия не шуточные – около 70% руководителей (по данным некоторых опросов) утверждают, что кадровая проблема в организации стоит на одном из первых мест, не зная детально как происходит прием к ним сотрудников, а если и видят бедственное положение в сфере подбора кадров в возглавляемой ими организации, то не знают уже кому и доверить это важное дело, больше полагаясь на собственную интуицию. Собственное видение вопроса у Собственника или Руководителя не всегда находит адекватного понимания у конкретного специалиста по кадрам, первоначально общающегося с претендентом на должность, да зачастую у кадровика свое, отличное от реальных потребностей организации, видение качеств претендента на должность, о функциональном наполнении которой у кадровика часто весьма приблизительное понимание.
Наилучшие специалисты по кадровому вопросу считают, что проблема нехватки квалифицированных кадров должна решаться при помощи кандидатов, в первую очередь имеющих достаточную ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ квалификацию для данной конкретной работы, а уже потом - подходящих данной организации по различным психологическим тестам. До конца испытательного срока эти люди находятся в ведении своего непосредственного Руководителя, который и принимает окончательное решение о соответствии и нужности организации данного Сотрудника, а не отдел кадров или корпоративный психолог. Именно Руководитель (Собственник бизнеса) решает может ли он доверить выполнение определенного функционала данному человеку.
Наиболее серьезный и непростой процесс представляет собой поиск менеджеров из высшего звена управленческой иерархии в любой сфере. В Украине подбор управленцев осложняется узостью кадрового резерва на рынке, что заставляет собственников бизнеса пытаться переманивать наиболее квалифицированные кадры высшего звена из известных им успешных компаний, привлекая их в свою организацию более значимыми материальными и социальными стимулами. Практика назначения на высшие должности «из своих», будь то давних знакомых или родственников, давно уже себя изживает ввиду трудности вопроса ответственности данной категории руководителей, а также не всегда достаточной их компетентности на должном уровне. Не менее остро стоит вопрос и ответственности перед собственником бизнеса привлеченного со стороны менеджера высшего звена, пока собственник не проверит его порядочность и лояльность в конкретных ситуациях.
Известно, что компетентность Руководителя во многом определяется не только его знанием дела, которое он возглавляет, но и способностью делегировать свои права другим, а также ставить четкую задачу и уметь контролировать ее выполнение. Делегировать - это значит развивать навыки своих подчиненных, поручать им более сложные, важные и более ответственные задачи, раскрывая их личностный потенциал на благо организации. Для делегирования нужна смелость и доверие, ведь спокойнее и менее рискованно сделать привычную работу самому, чем учить, исправлять ошибки или сетовать на некомпетентность исполнителей, но возможности конкретного человека ограничены и можно просто потонуть в вале текущих вопросов, что и сохраняет актуальность проблемы.
Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Ответственность представляет собой обязательство вникать в имеющиеся функциональные задачи и отвечать за их позитивное решение. Полномочия представляют собой ограниченное собственником право использовать возможности организации, направляя усилия отдельных ее сотрудников на выполнение определенных задач. Рассмотрим, что происходит в процессе делегирования функций. Руководителю нужно передать полномочия и ответственность (причем и то и другое), а подчиненный должен принять полномочия и ответственность (причем и то и другое).
Что любит больше передавать Руководитель? Правильно - ответственность! А что любит больше принимать Подчиненный? Правильно - полномочия! Перед нами конфликт интересов. Задача при делегировании - снизить риск возникновения конфликта интересов, управлять им при возникновении, разрешить его с позитивным результатом, то есть передать полномочия и ответственность, приобретя Сотрудника, мотивированного на решение поставленной задачи, а не получить раздавленного ответственностью и растерявшегося непрофессионала или, наоборот, дорвавшегося до полномочий властолюбца, вред от деяний которого соразмерим с ранее приведенным отрицательным примером.
Естественно, что надо искать в первую очередь порядочных профессионалов. А это значит, что механическое заполнение свободных вакансий людьми с “подходящим резюме” не всегда эффективно. Если рассматривать каждого кандидата, как личность, способную принимать самостоятельные решения в той или иной ситуации, неся за них ответственность, и вносить свой уникальный вклад в дело организации, есть шанс привлечь к работе лояльного к Работодателю профессионала, способного своим вкладом повысить общую стоимость бизнеса собственника.
• Кто и где требуется, как получить работу - консультационные обзоры с предоставлением конкретной информации по вакансиям.
Известно, что приглашение на собеседование обеспечивается главным образом за счет грамотно составленного резюме, естественно, – при наличии у Вас соответствующих вакансии профессиональных навыков... Если Вы не можете попасть на собеседование и получить желаемую работу, это происходит потому, что:
• Ваше резюме не может привлечь внимание Работодателя, не выделяясь из общей массы ему подобных и не вызывая желание пригласить конкретно Вас на собеседование;
• Ключевые моменты резюме не раскрывают полезность Вас как специалиста для потенциального Работодателя, в результате чего он не рассматривает Вас как достойную кандидатуру;
• Преимущества, которыми Вы обладаете при сравнении с остальными кандидатами, описаны плохо или не описаны вовсе;
• Текст резюме плохо воспринимается Работодателем, потому что написан непонятным для него языком или представлен в неудобном для чтения виде…
|
